Найм самое дорогое решение тимлида: ошибка стоит месяцы зарплаты, время команды на онбординг и иногда здоровье команды. Поэтому на собесе руководителя почти всегда спрашивают «как вы нанимаете».
Профиль позиции
Прежде чем открывать вакансию, ответьте на вопросы:
- Какую проблему решает найм? «Не хватает рук» это не ответ. Ответ: «некому вести платёжный модуль, а там 40% инцидентов».
- Что человек будет делать первые полгода и по каким признакам вы поймёте, что он справился.
- Обязательное и желательное. Обязательных пунктов 3-5, не 15. Каждый лишний пункт отсекает кандидатов.
- Грейд и вилка. Согласовать до начала поиска, а не после финала.
Иногда правильный ответ на «нам нужен человек» другой: перераспределить работу, убрать задачу или автоматизировать её.
Воронка
Типичная воронка: отклики, скрининг рекрутера, техническое интервью, финал (руководитель, команда), оффер, выход на работу. На каждом шаге есть конверсия. Если знать конверсии, можно посчитать, сколько откликов нужно на одного нанятого:
нужно откликов = нанять / (конверсия1 × конверсия2 × ... × принятие оффера)
Например, при конверсиях 25%, 40%, 50% и 80% на одного нанятого нужно 1 / 0,04 = 25 откликов.
Структурированное интервью
Неструктурированная беседа «по душам» плохо предсказывает успех и сильно зависит от симпатии интервьюера. Структурированное интервью работает лучше:
- Одинаковые вопросы для всех кандидатов на позицию.
- Рубрика оценки для каждого вопроса: что значит «слабо», «нормально», «сильно».
- Компетенции заранее: каждая секция проверяет своё, нет дублирования.
- Независимая оценка: интервьюеры пишут отзыв до того, как обсудят кандидата вместе. Иначе первый высказавшийся задаёт тон.
- Решение по сигналам, а не по «понравился».
Поведенческие вопросы
Вопрос о прошлом опыте лучше гипотетического: «Расскажите, когда вы…» вместо «Что бы вы сделали, если…». Слушаем по STAR: ситуация, задача, действия, результат. Копаем глубже вопросами «а что именно сделали вы», «что было потом», «что бы сделали иначе». Признак выдуманной истории: нет деталей, всё время «мы», нет цифр.
Оценка и решение
- Отзыв пишется по фактам: «предложил кеш, но не подумал об инвалидации, после подсказки исправился», а не «умный, но медленный».
- Сильный сигнал «нет» по ключевой компетенции не компенсируется «да» по остальным.
- Bar raiser: часто полезно иметь интервьюера не из команды, который держит общую планку и не торопится закрыть вакансию.
- Сомневаетесь: обычно это «нет». Цена плохого найма выше цены ещё месяца поиска. Но и бесконечный поиск «идеала» тоже ошибка: опишите, чего именно не хватает.
Справедливость и закон
Не задают вопросов о семье, беременности, возрасте, религии, национальности, здоровье, если это не связано с работой. В РФ отказ в найме по дискриминационным основаниям запрещён ТК РФ (ст. 3 и 64). Кандидат вправе потребовать письменную причину отказа.
Опыт кандидата
Кандидат тоже выбирает вас. Быстрая обратная связь (2-3 рабочих дня), понятные этапы, уважительный отказ по существу укрепляют бренд работодателя. Тестовое задание на 8 часов без оплаты отпугивает сильных.
Частые ошибки
- Нанимать «под себя» и похожих на себя.
- Решать после разговора за кофе вместо структурированной оценки.
- Закрывать вакансию любым кандидатом из-за давления сроков.
- Не готовить интервьюеров: каждый спрашивает что хочет.
Что спросят на собесе
- Как вы выстраиваете процесс найма: этапы, кто участвует, как принимаете решение.
- Как вы проводите интервью и оцениваете кандидатов, как избегаете предвзятости.
- Расскажите о неудачном найме: что пошло не так и что поменяли.
- Как вы поступите, если команда хочет кандидата, а у вас сомнения.
- Сколько откликов вам нужно, чтобы нанять двоих, и от чего это зависит.